Skončete s odmítnutými nabídkami!

V prvním novoročním článku se vracím k náborářským tématům, do kterých jsem se loňský rok pustil. Jsou určené hlavně všem externím náborářům (agenturním, headhunterům, freelancerům atd.), ale z dnešního tématu budou schopni velmi dobře čerpat i in-house recruiteři (tj. ti co nabírají jen pro svou firmu).

V minulých článcích jsme si vysvětlili, jak správně navnímat změny na trhu a přizpůsobit se jim, jak rozpoznat své konkurenční výhody a pracovat s nimi, jaký business model jako recruiter zvolit, jak rozpoznat ty správné náborové projekty, jak udržet kvalitní komunikaci s klientem a dnes bych se rád ponořil do toho, jak maximalizovat úspěšnost přijatých nabídek, které kandidátům dáváme.  

Za svou kariéru jsem potkával recruitery, kterým téměř všichni kandidáti přijímali pracovní nabídky, ale potkal jsem i hodně z těch, u kterých poměr odmítnutých nabídek převažoval nad těmi přijatými. Druhá skupina se většinou vymlouvala na to, že neměla štěstí, měli špatné projekty, měli pozice ve špatných regionech nebo jim nepřála ekonomika. Většinou se ale dopouštěli chyb, které tuto úspěšnost táhly dolů. I v dnešní době může náborář dosahovat 90% úspěšnosti přijatých nabídek.

V následujících řádcích bych Vás chtěl provést nejčastějšími chybami, které tuto úspěšnost negativně ovlivňují. Většina chyb pramení z nedostatečného ponoření náboráře do výběrového řízení a z přehlížení signálů, které jedna či druhá strana výběrového řízení v průběhu vysílají.

Nenašli jsme “bolest“

Ani po hodinovém povídání s kandidátem vlastně netušíte, proč přišel na pohovor. V aktuální práci je spokojený, má prima tým, dobré peníze a přesto sedí před vámi a uchází se o novou pozici. Někteří kandidáti vstupují do výběrového řízení, aby zjistili svou cenu. Jiní chtějí jen získat nabídku, aby mohli u šéfa a požádat o navýšení platu. Nikdo z nich ale vaši novou nabídku nepřijme. Tyto kandidáty musíte co nejrychleji rozpoznat a vyřadit. Pokud tak neučiníte, zkreslí vám celé výběrové řízení a ty opravdové kandidáty s motivací budete poměřovat s někým, koho nemůžete získat. Pokud ani po hodinovém dotazování nevidím motiv, proč se kandidát o pozici uchází, je třeba to s ním otevřít. Klidně mu řekněte, že nevidíte jediný motiv pro změnu a v takovém případě ho nemůžete pustit do výběrového řízení. Možná se jen nedokázal otevřít nebo něco skrývá. Pokud nejste přesvědčeni, že kandidát má reálný motiv pro změnu a že mu tento motiv můžete v nové pozici naplnit, do výběrového řízení ho nepouštějte.

„Dokážete si představit, že dáte výpověď a odejdete ze současné firmy“?

Otázka, kterou občas pokládám, abych zjistil, jestli kandidát dokáže opustit stávající firmu. Ptám se obzvláště kandidátů, u kterých v průběhu pohovoru zjistím, že nějakou nabídku v minulosti odmítli nebo pro stávající firmu pracují mnoho let. Divili byste se, pro kolik lidí je předání výpovědi natolik stresující, že vaši nabídku raději odmítnou. Takovéto kandidáty potřebujete odhalit. Neříkám, že je musíte z výběrového řízení vyřadit, ale musíte je identifikovat a v průběhu celého výběrového řízení je na případnou výpověď připravovat. Je to hodně o koučování, zvědomění obav a pomocné ruce. Pokud je včas neodhalíte, nemusíte ani tušit, že nabídku odmítnuli na základě těchto obav nebo tyto obavy odhalíte až při nabídce a to už bývá pozdě na to s nimi pracovat.  

„Co když od stávajícího zaměstnavatele dostanete protinabídku? Jak budete reagovat?

U všech bodů, ale obzvláště u tohoto platí, že je klíčové sledovat reakci protistrany během prvních tří vteřin. Pokud reaguje rychle, rozhodně a obratem potvrdí, že by to nic nezměnilo, sedí před vámi člověk, u kterého protinabídka není riziková, protože mu pravděpodobně překáží věci, které se protinabídkou opravit nedají. Pokud ale zaregistrujete zaváhání, položte doplňující dotaz: “Co by protinabídka musela přinést, abyste jí vůbec zvažoval?“ Rázem máte výčet položek, které jsou pro uchazeče důležité a musíte je vzít v potaz. Pokud tyto položky ale nereflektují “bolest“ tj. to co mu v aktuální práci vadí, zeptejte se, jestli by takovou protinabídku přijmul, ačkoliv neřeší žádnou z překážek, které dříve popsal. Pokud toto potvrdí, nenašli jste jeho reálnou “bolest“ a musíte se k ní vrátit a jít hlouběji.

Je vždy vhodné kandidáta hned na začátku pohovoru ubezpečit, že je klíčové, abyste si povídali otevřeně. Pokud bude něco skrývat nebo překrucovat, nebudete schopni seznámit ho s klady i zápory nové pozice. Výhodou těchto dotazů také je, že v kandidátovi vytváříte nevědomý závazek, jak by měl v situacích, kdy přijde protinabídka reagovat. V okamžiku, kdy reálně protinabídka přijde se můžete odkázat na váš první pohovor s tím, že jste tuto situaci již probírali a ujistit se, že se nic nezměnilo.

„Probíral(a) jste to už doma?“

Možná se tento dotaz nezdá jako klíčový, opak je však pravdou. Tento bod může výrazně zamíchat vším, co jste s kandidátem už probírali a na čem jste se domluvili. Odpověď na tuto otázku vám zároveň přiblíží, jakou oporu bude mít kandidát při rozhodování doma a zda ho bude rodina ve změně podporovat nebo mu ji spíše rozmlouvat. Pokud změnu práce kandidát doma ještě neprobíral, vybídněte ho ať tak učiní a zavolá vám, jak to doma vnímají. Do hry samozřejmě vstupují hypotéky, splátky a jiné rodinné závazky, které když neřešíte včas, mohou celé výběrové řízení zhatit.

„Chci více peněz“

 Peníze bývají jen jedním z faktorů, které kandidáty vedou ke změně. Nebývají ale tím nejčastějším. Ať už si za motiv dosadíte peníze, šéfa, tým nebo cokoliv dalšího, máte před sebou “bolest“, kvůli níž chce kandidát práci změnit. Klíčové je v této fázi ale zjistit, jak snadno dokáže jeho firma tento problém odstranit. Když mi někdo řekne, že není spokojený s penězi, zeptám se, kdy naposledy byl za nadřízeným a požádal ho o navýšení. Když zmíní, že se mu nelíbí chování některého kolegy, zeptám se, zda se pokoušel na jeho chování upozorňovat a řešit to s někým ve firmě. Pokud vidíte, že podniknul nějaké kroky bez výsledku, máte větší jistotu, že jeho aktuální firma nedokáže tuto překážku odstranit. Někdy se ale stává, že kandidát řekne, že se o tom s nikým ve firmě nebavil a nikdo to neřešil. Co se ale stane až přijde s výpovědí, řekne firmě co mu vadilo a ta to rychle napraví? Máte kandidáta na nabídce, ale ten rázem nemá motiv ani “bolest“. Někdy je lepší ho vybídnout k tomu, aby to ve firmě řešil před vstupem do výběrového řízení a to i za cenu, že ho ztratíte. Je to stále lepší než ve finále zjistit, že reálným kandidátem ani nebyl.

„Přijal byste naši nabídku, kdybychom Vám ji nyní dali?“

Otázka, kterou pokládám vždy, když kandidát absolvuje nějaké setkání s firmou. Je chybou nechat kandidáta projít výběrovým řízením, aniž byste věděli, co se mu líbí a kde má otazníky. Tuto otázku položte během výběrového řízení několikrát s určitým časovým odstupem a pokud má kandidát nějaké otazníky, musíte se jim věnovat. Může se stát, že kandidát odmítne vaši nabídku, ale nemělo by se stát, že ji odmítne, aniž byste tušili, že k tomu dojde.

Hrajte otevřenou hru

Jako náboráři výrazně ovlivňujeme lidem životy. Pokud cítíte, že vaše nabídka nesplňuje něco, co protistrana chce, řekněte to včas. Nezkreslujte, buďte maximálně objektivní. Pokud má kandidát druhou nabídku nebo protinabídku ze své firmy, dívejte se na ně jeho očima a snažte se mu poradit, jako byste radili někomu z rodiny. Není to o tom zaplnit pozici, ale vybrat na ni někoho, kdo bude dlouhodobě spokojený a úspěšný.