Získat špičkové odborníky je pro každou firmu k nezaplacení. Kde a jakým způsobem je však najít? Proč by například měli opustit stávající místo a přejít právě k vám? S hledáním vám mohou pomoci například „lovci mozků“.
V oblasti náboru zaměstnanců a vyhledávání talentů se na brněnském trhu pohybuji necelých deset let. Zažil jsem roky, kdy noví investoři do Brna přicházeli jeden za druhým a kdy nikomu nečinilo větší obtíž najít odborníka z jakékoli oblasti trhu. Zažil jsem i dobu krize, kdy se ze dne na den celý trh zastavil a jen velmi pozvolna se zotavoval.
Myslím, že aktuálně se nacházíme v období dalšího pozvolného oživování trhu a mohli bychom si říkat, že už máme dostatek zkušeností z posledních let, které nám napoví, co nás dále čeká. Opak je pravdou. Trh se v mezidobí posunul kupředu, výrazně dospěl, je ostražitější a náročnější. Osobně věřím, že nás čeká scénář, který se bude v lecčem odlišovat od těch předchozích. Jedna věc je ale jistá, je a do budoucna také bude čím dál obtížnější nacházet klíčové a talentované zaměstnance a získávat je pro svou firmu.
Schopnost firem vyhledat a upoutat ty nejtalentovanější odborníky z trhu bude v následujících letech rozhodující pro zajištění jejich úspěchu, proto se tímto tématem zabývá většina zaměstnavatelů.
Firmy mají obecně několik možností, jak klíčové zaměstnance do svých firem získávat. Mohou pro to využívat vlastní personální oddělení, služby personálních agentur nebo služby headhunterů či nezávislých konzultantů, kteří dokáží vytipovat a “ulovit“ kandidáta na míru dané firmy.
Někteří zaměstnavatelé v posledních dvou letech výrazně posílili své personální oddělení. Učinili tak, jelikož chtěli snížit náklady za vyhledání nových zaměstnanců, které platili externím dodavatelům. Druhým důležitým důvodem byl ale fakt, že od svých dodavatelů nedostávali kandidáty v očekávaném počtu a kvalitě, takže se na dodavatele nemohli spolehnout. Druhý aspekt jen dokresluje fakt, že i firmy či jednotlivci, kteří se na vyhledávání zaměstnanců specializují, se potýkají s měnícím se chováním kandidátů a disponují různou kvalitou a výsledky.
Zaměstnavatelé dnes očekávají, že jim bude dodavatel pomáhat hlavně se specialisty a odborníky, které se přes své zdroje a kontakty nedaří sehnat jim samotným. Pouze za tyto služby jsou dnes firmy ochotné platit.
Většina takovýchto specialistů je zaměstnaná a ve své práci spokojená. Jejich aktuální zaměstnavatelé se o ně starají, jelikož si uvědomují, že pro jejich firmu jsou nepostradatelní a dobře vědí o jejich hodnotě na trhu. Tito kandidáti nové pracovní nabídky nehledají a nad změnou zaměstnavatele neuvažují. Domnívat se tedy, že takovéto kandidáty získám cestou inzerce na pracovním portálu, je naivní. Tito pasivní kandidáti se do situace, kdy by se sami měli rozhlížet po pracovním trhu, nikdy nedostanou. Většinou se kolem nich točí nabídky headhunterů či konzultantů a je jen otázkou času, kdy je nějaká nabídka zláká. Pokud tedy agentura nebo náborář stále využívají inzerci jako hlavní zdroj kandidátů, nemohou udržet krok s nároky svých klientů a naplňovat jejich očekávání.
Svým klientům jsou schopni nabídnout jen “ty nejlepší z nezaměstnaných“ nebo “ty nejlepší z nespokojených“.
Jsou to ale zároveň ti nejkvalitnější a nejlepší na pracovním trhu?
Odborníci a specialisté chtějí být loveni.
Imponuje jim, když se jim nabídky hrnou, aniž by pro to museli cokoli udělat. Lichotí jim, když je s nabídkou někdo aktivně osloví. Headhunteři a konzultanti se dříve zaměřovali hlavně na top manažerské pozice, ale forma “přímého oslovení kandidáta“ již dnes přechází i do řádově nižších pozic. Za pár let bude nutné tímto způsobem vyhledávat i kandidáty, kteří dnes ještě běžně reagují na pracovní inzeráty.
Většina pasivních kandidátů, ať jsou ve svém zaměstnání sebespokojenější, dokáže popsat, co by nová nabídka měla splňovat, aby jim stálo za to změnit. U některých je to možnost kariérního postupu, u jiných je to výše platu či nové zkušenosti, které by u nového zaměstnavatele mohli získat.
Mění se i obchodní podmínky za vyhledání kandidáta na míru.
Dříve headhunterské firmy zpoplatňovaly své služby ve třech splátkách, kdy první platba byla splatná v okamžiku, kdy zahájili samotné hledání a poslední v okamžiku nástupu kandidáta do zaměstnání. Dnes je daleko častější, že za své služby vystavují pouze jednu fakturu a to až v okamžiku, kdy kandidát nastoupí do zaměstnání. Pokud neuspějí a nikoho nedodají, firma nic neplatí a všechny náklady zůstávají u dodavatele. Výše odměny se většinou pohybuje ve výši třech měsíčních platů kandidáta.
Oblast vyhledávání talentů má v ČR daleko kratší historii než v některých západních zemích a mohlo by se zdát, že český trh bude aplikovat modely, kterými se vyvíjely trhy zahraniční. Do jisté míry tomu tak jistě bude. Na druhou stranu je lokální situace v mnoha ohledech jiná a nedá se tedy jednoduše zkopírovat to, co dříve fungovalo jinde. O to důležitější pro firmy či konzultanty vyhledávající pro své klienty odborníky bude schopnost naplňovat očekávání svých klientů a hlavně
neustále inovovat cesty, kterými tyto specialisty objevují.
Jsem člověk s pokorou k ostatním lidem. Vážím si všech, kteří jsou výjimeční a přitom nedávají svoji výjimečnost na odiv. Snažím se být pro své okolí člověkem, který budí přirozenou důvěru a který umožňuje lidem kolem sebe dosahovat svých snů a cílů. Když jsem v roce 2004 přišel do recruitmentu, začala dlouhá cesta pokory, učení se a velkých výzev.
