EngageInsightsJaký byznys model má externí recruiter zvolit? Je lepší Contingency nebo Retained Recruitment?

V předchozích dvou článcích určených pro všechny externí náboráře (tj. agenturní, headhuntery, freelancery atd.), jsme se nejprve podívali na aktuální situaci na trhu s nábory a na to, jak poznat a komunikovat své Unique Selling Propositions. Pokud jste na předchozí dva články nenarazili, doporučuji se k nim vrátit, neboť poskytují nezbytný základ pro následující řádky.

V tomto článku bych se rád ponořil do problematiky byznys modelů, které na trhu pro poskytování služeb externího recruitera fungují a rád bych se podíval na klady i zápory jednotlivých přístupů ve světle aktuální ekonomické situace. Byznys modelem mám na mysli způsob, jakým jako externí recruiter dostanete zaplaceno za svou práci, jelikož právě toto má zásadní vliv na fill rate (tj. procentuální podíl obsazených pozic oproti pozicím neobsazeným), cash flow a schopnost získávat nové zakázky. Tento článek nemá za cíl obhajovat jeden či druhý způsob, neboť každý náborář působí v jiném prostředí a oplývá jinou senioritou či nadáním pro získávání zakázek. Tento článek má pomoci zorientovat se v modelech, které se na trhu vyskytují a zhodnotit, který model nejlépe odpovídá mé zkušenosti a schopnostem.  

• Contingency Recruitment: Jeden z dodavatelů

Aktuálně se jedná asi o nejrozšířenější způsob spolupráce mezi externím dodavatelem (např. agenturou, náborářem) a klientem (firmou). Funguje tak, že firma hledanou pozici zadá několika dodavatelům a ten, jehož kandidáta zaměstná, dostane zaplaceno. Výše odměny se v takovém případě rovná násobku 2-3 měsíčních mezd kandidáta. Pokud kandidát „nepřežije“ zkušební dobu, dodavatel poskytuje garanci a vrací část odměny, jejíž výše je závislá na délce jeho působení ve firmě. Pokud tedy odejde hned na začátku zkušební doby, dodavatel může vracet až 80 % své odměny, kdežto pokud opustí firmu ke konci zkušební doby, většinou se jedná o 20 % z celkové fakturované částky. Běžně se stává, že klient zadá jednu pozici mezi pět i více agentur a jak už asi tušíte, zaplaceno dostane jen jedna. Ostatní musí čas věnovaný této pozici odepsat a ztráty pokrýt z vlastních nákladů.

• Výhody pro klienta = platí až za výsledek. Pokud mu nikdo z dodavatelů kandidáta nenajde, neutratí ani korunu.
• Výhody pro dodavatele = minimální závazek, tj. když pozici neobsadím, nic se neděje, protože platba ještě neproběhla. Je zde menší tlak a minimální závazek. Jedná se o nejjednodušší model pro získávání nových pozic.
• Nevýhody pro klienta = fill rate agentur se v tomto modelu pohybuje do 10 % (tj. 10 % pozic, které klient zadá, dodavatel obsadí). Klient musí věnovat hodně času komunikaci, zadávat jednu pozici pěti agenturám a poté s každou z nich komunikovat, což vezme už poměrně hodně času. Na straně firmy tento model většinou vyžaduje personalistu, který musí většinu svého času věnovat dodavatelům a i když tento model zprvu vypadá jako finančně nejvýhodnější, ve skutečnosti jsou náklady daleko vyšší (v případě, že počítáme čas a mzdu personalisty, který se všem dodavatelům věnuje).
• Nevýhody pro dodavatele = i kdyby dodavatel dosáhl fill rate 20 %, což je v tomto modelu vynikající výsledek, stále vyhazují zbývajících 80 % času svých lidí, nákladů na jejich mzdy a provoz firmy. Aby dodavatele uživilo 10-20 % jeho aktivit (pokud je jeho fill rate 10-20 %), musí mít vyšší počet otevřených pozic a běžně se stává, že na náboráře následně připadá 20 a více otevřených pozic. Upřímně, náborář se dokáže v reálném čase věnovat 4, možná 5 pozicím, ale ostatní mu jen leží na stole a spíše čeká, co mu spadne do klína. Tento styl práce má zásadní vliv na fill rate a najednou se točíme v začarovaném kruhu, ze kterého není úniku. Aby dodavatel s takto nízkým fill rate uživil firmu, potřebuje velký objem pozic, na kterém ale nestíhá pracovat a tudíž mu klesá fill rate. Dovolte mi zmínit ještě jednu nevýhodu – kdo by chtěl dělat v práci, ve které 80 % času zažívá neúspěch? Tento model má typicky za výsledek zvýšenou fluktuaci náborářů a s tím spojenou nespokojenost klientů se senioritou svých protějšků i tím, že se mu protistrana v agentuře neustále mění a musí ji znovu a znovu seznamovat s firmou, pozicemi, fungováním atd.

Dá se tedy tento model použít? Ano, ale osobně bych o něm uvažoval jen přechodně v okamžiku, kdy bych jako nový náborář nebo agentura vstupoval na trh a potřeboval bych se dostat ke klientům a získat pozice, na kterých mohu pracovat. Jelikož se s tímto modelem pro klienta nepojí žádné vstupní poplatky, klient nemá příliš mnoho překážek, aby dodavateli svou pozici zadal.

Dodavatelé, kteří tento model využívají, mají ve svém týmu spíše mladší a nezkušené náboráře. Právě jejich seniorita může působit jako onen „lakmusový papírek“ pro rozhodnutí, zda se jako dodavatel mohu posunout do jiného byznys modelu, jelikož ty následující vyžadují již určité postavení mezi klienty, zkušenost a vyzrálost svých náborářů a hlavně úroveň servisu a komunikace.

• Contingency Recruitment: Preferovaný dodavatel

Pokud si chcete zvýšit fill rate a šanci na to, že dokážete zmonetizovat více pracovního času, začnete přemýšlet nad dalšími modely. Stát se u klienta dodavatelem, kterého při svých náborech preferuje, je možností. Funguje tak, že klient všechny (nebo vybrané) pozice na prvních 14 dní (nebo i déle) zadává nejprve vám a teprve po uplynutí této lhůty v případě, že nevidí očekávané výsledky, zadává tuto pozici dalším dodavatelům a vrací se k prvnímu popsanému modelu. Platby i garance fungují stejně jako u prvně popsaného modelu.

• Výhody pro klienta = má jen jednoho dodavatele, na kterého se může soustředit a může tedy více času investovat do zadání pozice i následné komunikace.
• Výhody pro dodavatele = výrazně si zvyšuje šanci, že pozici obsadí (a dostane zaplaceno), jelikož omezil konkurenci na dané pozici. Prohlubuje svůj vztah s klientem a získává větší šanci na nové zakázky před ostatními dodavateli.
• Nevýhody pro klienta = prohlubuje závislost na jednom dodavateli, ačkoliv si stále udržuje back-up náhradních dodavatelů. Co když preferovaný dodavatel selže?
• Nevýhody pro dodavatele = tento model zvyšuje tlak a závazek dodavatele vůči klientovi. Klient daleko více na preferovaného dodavatele spoléhá a jakékoliv selhání je daleko bolestnější a dodavatele může nadobro vyřadit z další spolupráce.

Získat pozici preferovaného dodavatele vyžaduje následující:

– Náboráře, který zvládne vysokou zodpovědnost, větší tlak, velmi dobře komunikuje a dokáže rychle reagovat na vzniklé situace, aby klient cítil, že dostává maximální péči.

– O pozici preferovaného dodavatele žádejte pouze u klienta, který vás už nyní považuje za nejlepšího dodavatele a u kterého máte alespoň rok kontinuálně velmi dobré výsledky.

– Dobře zvažte, jestli na to máte. Pokud s vámi bude klient nespokojený, v modelu preferovaného dodavatele máte daleko větší problém než v předchozím modelu.

• Contingency Recruitment: Exkluzivita

Pokud jste dobře zvládli druhou fázi a máte mezi klienty některé, u kterých jste vedeni jako preferovaní dodavatelé a máte u nich dlouhodobě dobré výsledky, je na čase posunout se dál. Dalším krokem může být spolupráce exkluzivní. Tento model funguje co se týká plateb a garancí podobně jako v předchozích případech, ale mezi svými klienty máte již některé, pro které jste v postavení exkluzivního (jediného) dodavatele. Všechny výhody i nevýhody pro obě strany, které jsem rozepsal, v předchozím odstavci, se v tomto modelu násobí. Z pohledu dodavatele poskytuje tento model ještě vyšší šanci úspěch (a tudíž na to, že dostane za svou práci zaplaceno). Stejně ale narůstá i dodavatelův závazek a zodpovědnost vůči klientovi. Pokud v tomto modelu pozici neobsadíte, vystavujete klienta velmi nepříjemné situaci, neboť nemá žádného náhradního dodavatele, který by v daný okamžik pomohl.  

Získat pozici exkluzivního dodavatele vyžaduje následující:

– Platí všechny body, které jsem zmiňoval v předchozím odstavci.

– O exkluzivitu žádejte jen u klientů, u kterých jste si v uplynulém roce poradili se všemi předchozími pozicemi.

– Tento model vyžaduje zkušené náboráře s nadstandardním klientským přístupem. Ne každý chce pracovat pod podobným tlakem.

• Retained Recruitment

Contingency recruitment, i když se nachází v úrovni exkluzivní spolupráce, s sebou stále nese riziko, že nedostanete zaplaceno, ačkoliv jste jako náboráři odvedli všechnu dohodnutou práci. Jistě si vybavujete situace, kdy klient nábor zastavil, na pozici posunul nějakého stávajícího kolegu nebo přehodnotil situaci a rozhodl se, že už nového zaměstnance nepotřebuje. Vy jste už ale měli kandidáty ve finále a byli jste blízko uzavření pozice a tudíž i blízko okamžiku, kdy za svou již vynaloženou práci dostanete zaplaceno. Bohužel v režimu Contingency Recruitmentu odcházíte z těchto situací bez odměny, jakkoliv nespravedlivé se to může zdát. Contingency Recruitment má jednu hlavní nevýhodu, a to, že jako majitel agentury (nebo náborář sám) pokrýváte náklady, které od začátku s hledáním pozice vznikají ze svého, s očekáváním, že v budoucnu přijde okamžik, kdy si tyto náklady i s profitem vyberete od firmy (nástup kandidáta a vystavení faktury).

O to bolestivější (a frustrující) bývají okamžiky, kdy jste na výběrovém řízení utratili měsíc vašeho času a nákladů a těsně před uzavřením se pozice zruší. Toto bývá i nejčastější důvod, proč tu vždy byla, je a bude zvýšená fluktuace v prostředí Contingency Recruitmentu.

Alternativou vůči Contingency Recruitmentu je Retained Recruitment. Jedná se o model, který je hojně využívaný headhuntery a funguje tak, že celková výše odměny (zhruba 3 až 4 měsíční platy kandidáta) za vyhledání kandidáta, je rozdělena do několika splátek. První splátka (tzv. retainer) se většinou váže k začátku hledání. Druhá platba se většinou spouští při tzv. shortlistu (tj. představení kandidátů) a třetí v okamžiku nástupu kandidáta ke klientovi. Všechny platby jsou nevratné. Odlišně zde fungují i garance. Jednak jsou podstatně delší, neboť leckdy dosahují i jednoho roku od začátku pracovního poměru kandidáta u klienta. Zároveň se oproti vracení části odměny, jak to známe z režimu Contingency Recruitment, dodavatel zavazuje k vyhledání náhradního kandidáta zdarma.

• Výhoda pro klienta = téměř 100% fill rate. Headhunteři si dobře uvědomují, že v okamžiku, kdy si vezmou peníze za první platbu, neexistuje cesta zpět a musí dodat k čemu se zavázali. Tento model většinou využívají ti nejzkušenější a nejlepší náboráři na trhu, kteří se nebojí vysoké zodpovědnosti a často oplývají hojnými kontakty, které jim umožňují obsazovat i ty nejobtížnější pozice.  
• Výhoda pro dodavatele = platby se váží k určitým milníkům. Pokud klient výběrové řízení zastaví nebo zruší, předchozí platby se nevrací, takže dostane zaplaceno za svou práci. Jelikož už dodavatel tolik nečelí nebezpečí, že za svou práci nedostane zaplaceno, může se více soustředit na vyhledávání a investovat do něj výrazně vyšší objemy času a prostředků.
• Nevýhoda pro klienta = musí vynaložit peníze ještě před okamžikem, než má kandidáta u sebe ve firmě. Musí si být velmi jistý kvalitou dodavatele ještě než se do spolupráce s ním pustí.
• Nevýhoda pro dodavatele = tento model s sebou nese velmi vysoký závazek a zodpovědnost za to, že pozici obsadím. Ne každý takový závazek a tlak zvládne. Zároveň ne každá firma je připravená zaplatit předem, což činí získávání zakázek náročnějším.

Obecně se dá říct, že do Retained Recruitment modelu musí náborář dorůst a tyto zakázky získávají až ti zkušenější z našeho oboru. Skočit tedy jako nováček bez referencí v oboru rovnou do tohoto modelu může znamenat rychlý konec vašich náborářských aktivit. Stejně se ani nedá opovrhovat prvním modelem Contingency Recruitmentu, kdy jako dodavatel budete v pozici jednoho z mnoha dodavatelů. Je to naopak šance nějak začít, ukázat své kvality a postupně se posouvat do výhodnějšího modelu. Chybou by v této perspektivě ovšem bylo setrvat v tomto základním modelu (tj. jeden z dodavatelů) příliš dlouho, neboť nevýhody, které hlavně z pohledu dodavatele přinášejí, jsou výrazné a mohou limitovat váš další rozvoj. Na druhou stranu uznávám, že je vždy třeba zvažovat kontext.

Znám náboráře či agentury, které velmi úspěšně fungují v režimu Retained Recuitmentu a už nikdy by se do Contingency Recruitmentu nevrátili. Opačně znám ale i takové, kteří na Contingency Recruitment model nedají dopustit a posun k Retained Recruitment modelu by pro ně byl spíše ohrožující.

Pro správné rozhodnutí musíte brát v potaz zkušenost a vyzrálost náboráře nebo náborářského týmu, jeho/jejich proklientský přístup a schopnost zvládat tlak a závazky. Pokud jste v čele náborářského týmu, nemusí to ani znamenat, že se vydáte jedním směrem jako celá firma. Rozhodněte se, jak který člen týmu může směrem ke klientovi fungovat a jaký režim mu sedí nejvíce. Aplikovat nějaký z modelů plošně může být velmi nebezpečné, jelikož stejně jako vaši náboráři mají různou senioritu, i klienti budou různí. Pokud zvolíte správný model na správného klienta ve správný okamžik, váš byznys poroste. Pokud ovšem zvolíte špatně, u tohoto klienta si zavřete dveře, které bude velmi těžké znovu otevírat.

Zároveň je nutné vnímat i to, že v určitých ekonomických cyklech může být obtížnější udržet Retained Recruitment model. Existují i případy, kdy dodavatel dlouhodobě funguje v modelu Retained Recruitment, ale kvůli ekonomické krizi je nucen na přechodnou dobu přejít na Contingency Recruitment, neboť firmy postrádají ochotu platit předem. Právě v těchto momentech by měl náborář rozumět jednotlivým byznys modelům a měl by si uvědomovat jejich výhody i nevýhody, aby dokázal dělat ta správná rozhodnutí. 

Sdílejte článek na sociálních sítích: