V minulých kapitolách článků určených pro externí náboráře jsme si nejprve udělali analýzu trhu, abychom se byli schopni správně rozhodovat. Na této analýze jsme pak mohli sestavit své Unique Selling Propositions a následně si vybrat, jaký byznys model pro svou práci zvolit.
Tato série článků je určena všem recruiterům, nejvíce těm externím (tj. těm, kteří nenabírají pro vlastní firmu, ale dodávají své náborářské služby třetí straně), ale věřím, že i ti interní (nabírající čistě pro své firmy) si v nich najdou mnoho užitečného.
V dnešní kapitole se zaměříme na to, jak si správně vybrat zakázky (pozice) pro nábor a jak se vyhnout nejčastějším chybám, které v této fázi externí náboráři dělají.
Jako externí recruiter si musíte být schopni vyhodnotit, do kterých pozic se pustit a které raději odmítnout. Jak často se vám stává, že odmítnete zakázku (pozici) od klienta, protože je příliš riskantní? Pravdou je, že většina externích recruiterů, hlavně v dobách, kdy klienti obecně rozdávají zakázek poskrovnu, berou cokoliv jim přijde pod ruku, aniž by vnímali možná rizika.
Ne vždy vás na nástrahy a rizika upozorní klient, proto musíte zachytit signály, které naznačují, že pozice/zakázka může být rizikovou. Pojďme se podívat na tři nejčastější:
1) „Na obsazení pozice nespěchám“
Super, aspoň klient nebude tlačit a nebude mi každý druhý den volat, kde má kandidáty, říkáte si. Chyba. Pokud je klient schopný si na kandidáta počkat půl roku, jak nutně nového kolegu potřebuje? Jak je možné, že dokáže tak dlouho fungovat bez něj aniž by ho to pálilo? Pokud dokáže tak dlouho fungovat bez kolegy, nemůže se stát, že se za pár měsíců rozmyslí a pozici zruší?
Při převzetí pozice potřebujete ze strany klienta cítit urgenci, potřebu mít nového člověka na palubě co nejdříve. Samozřejmě musí chápat, že proces výběru nějaký čas trvá a to samé platí o výpovědní lhůtě, ale kdykoliv klient řekne, že si klidně počká a nespěchá, zpozorněte a jděte hlouběji do těchto otázek:
– Kdo po dobu, než nový člověk nastoupí, bude mít jeho agendu na starost?
– Když bychom našli toho správného kandidáta do měsíce, může nastoupit ihned?
– Jaké je riziko, že pozici zrušíte nebo že ji zastavíte?
– Je pozice již schválená nebo je ještě v procesu schvalování?
2) Klient neví, co chce
Stalo se vám někdy, že hiring manažer nebyl při převzetí pozice schopný jasně vysvětlit koho hledá? Nemusí to být na první pohled zřetelné, leckdy může manažer o nové pozici/kolegovi mluvit dlouhé minuty, aniž by jasně řekl, co má umět. Jindy se jeho požadavky rozcházejí s tím, co řekl před pěti minutami a během povídání dokáže otočit nebo změnit některé body pozice, které by už měl mít dávno ujasněné. Pokaždé zpozorněte. Převzít pozici v tento okamžik by byla chyba.
Není nic horšího, než když se vám manažerem hledaný profil mění neustále pod rukama a vy začínáte znovu a znovu. Pokud cítíte, že manažer nemá v profilu pozice/kandidáta jasno, buďte mu v této fázi parťákem, konzultujte s ním svůj pohled na trh a pozici, dávejte mu doporučení a vysvětlete mu, jaké dovednosti či znalosti na trhu najde a jaké nikoliv. Obraťte nevýhodu ve výhodu a využijte příležitost vydefinovat pozici společně.
Cílem je odcházet s jasnou definicí, koho hledáte. Tato definice by neměla mít přílišný prostor pro to, aby si ho dva lidé vykládali rozdílně. Klidně si po schůzce vytvořte popis sami a pošlete ho klientovi k odsouhlasení. Ideální samozřejmě je, když je tento popis součástí podepsané smlouvy nebo objednávky. Důležité ale je, abyste měli jeho formální potvrzení, že souhlasí. O tento dokument se budete opírat kdykoliv bude mít znovu tendenci cokoliv měnit či upravovat bez předchozí dohody.
3) „Hledáme už rok, ale zatím bez úspěchu“
Jasně, klient samozřejmě bude mít tendenci využít nejprve své vlastní zdroje než kontaktuje s žádostí o spolupráci někoho externího, to je fér. Jak je ale možné, že tak dlouho nikoho nevybral?
Než začnete přebírat pozici, musíte nejprve zjistit, proč to trvalo tak dlouho a proč to nebylo úspěšné. Pokud se vám to nepodaří, je možné, že i vy spálíte rok vašeho času a výsledek bude stejný. Proto musíte najít překážku a odstranit ji. Ptejte se:
– Co všechno jste pro nalezení kolegy podnikli a kdo byl za aktivity zodpovědný?
– Kolik lidí bylo celkově ve výběrovém řízení a kolik z nich jste pozvali na pohovor?
– Co kandidátům chybělo? Zkoušeli jste předefinovat požadavky?
– Dávali jste nějakým kandidátům nabídku? Proč odmítli?
Onou překážkou může být nízké platové ohodnocení, může to být špatná reputace firmy na trhu nebo prostě jen špatně postavený náborový proces. Důležité ale je, abyste ji identifikovali a udělali dostatečné změny, aby se neopakovala.
Pamatujte, že jediné, co nikdy nenafouknete, je váš čas a vaše kapacity. Pokud si je naplníte „nekvalitními“ pozicemi, po půl roce zjistíte, že ačkoliv jste pracovali 12 hodin denně, pozice jste neobsadili. Trpí jak vaše peněženka, tak vaše reputace. Můžete být sebelepší náboráři, ovládat ty nejlepší triky na hledání kandidátů, ale pokud neuděláte dobrou práci na vstupu, nebudete schopni dokončit ani výstup.
Někteří headhunteři mají seznam otázek, pomocí kterých se rozhodují, zda zakázku přijmout či nikoliv. Zde jsou některé z nich, které bych doporučoval u každé zakázky zvážit:
– Budu na pozici pracovat exkluzivně nebo tam bude více agentur?
– Souhlasí klient s retainerem nebo jakoukoliv formou nevratné zálohy přes spuštěním hledání?
– Má klient předchozí zkušenost s externím náborářem? Jakou?
– Budu komunikovat přímo s hiring manažerem či mám alespoň možnost mu kdykoliv zavolat?
– Spěchá klient na obsazení pozice nebo ho to netlačí?
– Inzeruje klient pozici sám? Pracuje na pozici i jeho interní tým?
– Jak dlouho pozici klient hledá a co pro nalezení kandidáta podnikl?
– Pracoval jsem s tímto klientem již v minulosti? Volá mi vždy zpět na zmeškaná volání a reaguje na mé emaily nebo ho musím nahánět? Dodržuje domluvená pravidla a deadliny?
– Bude klient otevřený diskuzi o změně požadavků na kandidáty, pokud bude hledání některý z požadavků na kandidáta výrazně komplikovat?
– Jasně jsme si nastavili následující kroky a klient s nimi souhlasí?
– Bere mě klient jako partnera a přijímá mé doporučení či podněty?
– Tlačí mě klient, abych výrazně ponížil mé obchodní podmínky?
– Existuje dostatek kandidátů s profilem, který klient hledá?
– Mám kapacity na tuto pozici a jsem schopný dodat výstupy v očekávané kvalitě a čase?
Tyto otázky vám pomohou vidět jasněji všechna rizika a rozhodnout se, zda je akceptovat nebo se jim vyhnout. Osobně si tyto otázky vyhodnocuji již při jednání s klientem, abych byl ke konci schopen potvrdit, že zakázku akceptuji nebo mohl ke konci meetingu vysvětlit, proč nyní nejsem schopný se do spolupráce pustit.
Pokud hodnocení pozice nevychází dobře a jste nuceni ji odmítnout, je nezbytné, abyste nechodili kolem horké kaše a klientovi jasně a otevřeně řekli, proč do této zakázky nyní nemůžete jít a v čem vidíte riziko. Někdy stačí udělat pár změn a riziko je pryč. Pokud klient změny nebude chtít dělat nebo nebudou reálné, nezbývá nic jiného než pozici odmítnout.
I odmítnutí se dá učinit přátelsky a slušně, je nutné zachovat profesionalitu a příjemnou atmosféru komunikace. Uvědomuji si, že praxe je násobně obtížnější než teorie na těchto řádcích, důležité je ale začít a postupně se zdokonalovat. Pokud vše zvládnete, klient si vás bude více vážit jako partnera, který mu dokáže nastavit zrcadlo, ačkoliv není zrovna příjemné.
Jsem člověk s pokorou k ostatním lidem. Vážím si všech, kteří jsou výjimeční a přitom nedávají svoji výjimečnost na odiv. Snažím se být pro své okolí člověkem, který budí přirozenou důvěru a který umožňuje lidem kolem sebe dosahovat svých snů a cílů. Když jsem v roce 2004 přišel do recruitmentu, začala dlouhá cesta pokory, učení se a velkých výzev.
