Anonymita v online náboru!

“Berete si zde online přítomného?”

YES, i tohle je možné…

Např. New York kvůli koronaviru umožnil svatby přes internet – viz článek.

Ale i jiné státy povolují uzdy této nové formě oddávání, viz článek.

A vlastně proč ne. Určitě je to řešení situace, avšak za předpokladu, že se online svatebčané poznali i offline.

Ale co v situaci, kdy nabíráme do firmy klíčového člověka a uzavřeme s ním svazek nikoliv manželský, ale pracovní a to jen online formou, ale nikdy předtím jsme ho offline neviděli.

A proč takový příměr manželství a práce?

No protože i práce ve společnosti může být na celý život, stejně jako manželství, a nebo změna pracovního prostředí proběhne víckrát za život, v dnešních dobách čím dál častěji, ostatně opět stejně jako manželství . Minimálně podle statistik tak tomu bývá – viz odkaz.

Tak to jen krátké entrée do mé dnešní online úvahy.

• to, že 2020 byl plný změn, o tom není třeba psát
• to, že 2020 je výrazný milník v online řešeních, o tom není třeba psát
• o čem ale je potřeba psát, je to, jak se nabírají lidi online a to i do klíčových manažerských pozic

Představuji si, jak by asi vypadala svatba, kde jsou všechny zúčastněné strany, tedy nevěsta, ženich, ale i oddávající online. Pokud by to legislativa umožňovala, asi proč ne, ve výjimečných případech. Za předpokladu, že se nevěsta a ženich znají osobně. No jo, ale co když se nikdy předtím osobně neviděli? A stejně se žení!

A přesně takový byl rok 2020, přelomový. Díky celé C-19 situaci se nábor lidí přesunul do online prostředí. Na to byl stále nic nebylo, pokud by se jednalo o námluvy a svatba se uskutečnila tak jak má, tedy offline. Ale ona právě i ta svatba byla online. A ne výjimečně.

Přemýšlím, jestli se jedná o nový trend náborových řešení a na co případně je potřeba si dát pozor, jak tento proces řídit a jaká jsou rizika.

Člověk je od přírody tvor lenivý v tom smyslu, že hledá řešení, která mu umožní jakékoliv situace ulehčovat. A popravdě, komu onlinová řešení co stěžují? Jestli je to příjemné, efektivní nebo ne, to je subjektivní. Ale obecně online forma schůzek je jednodušší na organizaci času (cesty, schůzky atp.), lépe se z ní dá omluvit – protože protějšek za Vámi necestuje, atd.

A proto si myslím, že jako společnost jsme se posunuli do režimu, že první kola výběrových řízení budou čím dál tím více řešena v online prostředí. A vlastně proč ne, na první oboustranný dojem to může stačit. Jenomže nikdy se nám nepodaří v rámci online prostředí kandidáty rozvykládat tak, jak bychom mnohdy potřebovali. V online prostředí nezískáme tu potřebnou důvěru druhé strany pro to, abychom se mohli ptát na otázky, které jsou extrémně důležité, ale zároveň mnohdy hodně citlivé.

Všechny změny v roce 2020 proběhly velmi rychle, transformace do online prostředí by za normálních okolností trvala roky. A proto ani asi není možné mít zaručený recept na to, jak jednotlivé tyto situace řešit.

A právě proto, jak všechny tyto změny byly rychlé, v samotném řešení situací bychom to měli vyvážit a zpomalit. Nechtít hned na prvním online callu s kandidátem vyřešit všechny otázky. Naopak, ušetřený čas cestou na setkání využít k rozhovorům, otázkám a odpovědím.

I my jako headhunteři, než prezentujeme kandidáta/ kandidátku firmě, tak se zpravidla s každým kandidátem bavíme min. 2x-4x. První call je představení firmy a pozice, upřesnění očekávání, vysvětlení záměrů atp.

Tento první call ale již navazuje na poměrně obsáhlý email s detaily k pozici i společnosti, který jsme kandidátovi na základě krátké telefonické domluvy poslali.

Druhý call, pokud k němu dojde na základě toho, že jsme kandidáta na první dobrou zaujali. Tento call primárně slouží na získání informací od něj, jeho profesní zkušenosti, motivy, očekávání atp.

Třetí rozhovor zpravidla slouží k upřesnění čehokoliv, co se oběma stranám rozleželo v hlavách v mezidobí těch pár dnů. Zkrátka, aby tam byla časový prostor k úvahám a promyšlením, aby se to nešilo horkou jehlou. Na druhou stranu by tento časový prostor na promýšlení neměl být příliš dlouhý, aby nevyprchal případný zájem. Jak se říká, sejde z očí, sejde z mysli. Takže je dobré být stále v kontaktu.

A čtvrtý telefonát, pokud k němu dojde, slouží jako příprava na propojení s klientem/ firmou.

K tomu je třeba přičíst následné online pohovory s klientem, kdy i my jako headhunteři jsme zpravidla přítomni jako moderátoři diskuze. Navíc, máme následně možnost porovnání chování kandidáta a máme tím pádem možnost lépe hodnotit, posuzovat a být relevantním poradním hlasem pro našeho klienta/ společnost.

Tedy, když to sečteme, může se jednat klidně i o 4-8 online video meetingů, každý v průměru cca 60 minut, celkem tedy i jeden celý den času stráveným diskuzemi/ pohovory. Oproti tomu, pokud si můžeme dovolit se potkat, tak jak to bývalo zvykem, troufám si říct, že k tomu stačí polovina času, nebo možná to klidně i bude trvat stejně dlouho jako online řešení, ale efekt je výrazně jiný. A to ten, že se poznáme osobně, lépe se reaguje na vzájemné podněty, efektivněji se diskutuje. Ale hlavně, vzniká tam jiné pouto důvěry, než jsme schopni získat v online prostředí.

I u nás v kanceláři, kdy jsme do jara 2020 všechny zakázkové projekty realizovali osobně, ať už to bylo kdekoliv v rámci CEE regionu, jsme museli akceptovat online svět. Ulehčilo to v cestování, ale ztížilo poznání kandidátů. A tím pádem i nutnosti přijmout riziko případné chyby výběru, resp. doporučení vhodných kandidátů. Stále totiž vnímám online svět jako svět anonymity. A ani téměř po roce se na tom nic nezměnilo.

No, uvidíme časem, kam se svět náboru posune.

Jen upřímně doufám, že stále bude mít “handshake” větší váhu a přednost před online řešením.