Jak udržet klíčové recruitery?


Inspirace z Lodnýna a konference Recruitment Live 2014 od Michala Tomana.


Nedávno jsem strávil týden v Londýně na konferenci Recruitment Live 2014 a jeden z workshopů, které jsem měl možnost navštívit, měl velmi zajímavé téma: jak si udržet své klíčové recruitery?

Říkáte, že mezi recruitery fluktuaci nemáte? Stejná situace byla v Londýně před pěti lety, ale nyní je to výrazně jinak.

Na začátek ale pár dat o recruitment trhu ve Velké Británii. Za poslední tři roky vzrostl počet recruiterů personálních agentur nebo u headhunterských firem v Británii z 80.000 na 100.000, kteří nyní působí v 10.000 firmách. Celkový obrat tohoto průmyslu se v Británii dostal na 30 billionů liber, což je více než třeba pletařský průmysl ve Velké Británii.

V důsledku tohoto růstu se většina agentur potýká s problémy náborů konzulzantů do svých řad. Většina firem musela i výrazněji slevit ze svých požadavků na zkušenosti nových konzultantů a zaměřují se více na juniornější kandidáty, které si dále školí. Z tohoto důvodu se i výrazně prodloužila délka zaškolení a adaptace nových konzultantů. Dříve stačily tři měsíce, nyní se toto období protahuje až na 12 měsíců. Nutno podotknout, že i dovednosti, které od svých recruiterůočekávají se znásobily. Nyní se zaměstnavatelé daleko víc zaměřují na to, jak bude jejich nový kolega zdatný v práci se sociálními sítěmi a vyhledáváním kandidátů na internetu.

A jaké že to britské agentury využívají benefity, aby si udrželi své klíčové zaměstnance?

V první řadě je to výrazná flexibilita pracovní doby. V recruitmentu se běžně stává, že je třeba se s kandidáty potkávat po jejich pracovní době, takže ti z nás, kteří pracují s pasivními kandidáty vědí, že není reálné končit v pět odpoledne. Většina britských agentur pochopila, že není třeba, aby konzultant měl pevně předepsaný příchod v osm a že svůj pracovní den by měl být schopen organizovat si sám. Dávají svým zaměstnancům tedy velkou volnost s tím, že nemají pocit, že by nebyli schopni v tomto režimu své zaměstnance řídit. V recruitmentu existují poměrně jasné ukazatele, které dokáží vypovědět o pracovním nasazení a efektivitě jednotlivce.

S časovou flexibilitou se váže další zajímavý benefit, který není úplně obvyklý. Britské firmy umožňují kolegům, kteří jsou s firmou alespoň dva roky, aby si vzali dlouhodobé neplacené volno, pokud si potřebují odpočinout a trochu vyčistit hlavu. Mají zároveň garantované, že se mohou vrátit na stejnou pozici ke stejným klientům a délka takovéhoto volna bývá v rozmezí jednoho měsíce až po půl roku. Zajímavý koncept - leckdy jsem se sám potkával s kolegy, kteří z recruitmentu odcházeli, protože již byli unaveni a možná že by jim delší pauza pomohla pročistit hlavu a dokázala by je udržet u firmy. Tento benefit je dle dat roku 2014 hojně využíván a je mezi recruitery v Británii populární.

V neposlední řadě jsou motivátorem samozřejmě i finance. Zajímavá je i struktura bonusů, která je v Británii běžná a právě zde jsou poměrně velké rozdíly mezi globálními zaměstnavateli a lokálními agenturami. Kupodivu je to ve prospěch menších lokálních agentur, které svým konzultantům vyplácejí 30% celkové fakturace na bonusech. Oproti tomu velcí zaměstnavatelé se dostávají na 10 -15% celkové fakturace, blíží se tedy realitě českého trhu. Je třeba v této oblasti ale objektivně zmínit, že u větších agentur s globálním pokrytím bývají daleko větší náklady na PR, marketing, backoffice.


Osobně se mi velmi líbí koncept flexibility pracovního úvazku, protože zodpovědný recruiter ví, že naše práci není o osmihodinové pracovní době a pokud si sám recruiter řídí svou pracovní dobu, přebírá tím i zodpovědnost, která je klíčová.

A jaké benefity fungují Vám? Jak si udržujete své klíčové lidi ve firmě? Budu rád za vaše podněty…

Autor: Michal Toman